M&G, l’esperto risponde. E’ legittimo il licenziamento via whatsapp?

    Il messaggio whatsapp raggiunge il medesimo obiettivo che raggiungerebbe l’obsoleta raccomandata a.r. (abbattendone i costi). La consulente M&G chiarisce la questione

    M&G

    Il licenziamento, è noto, è un atto che non deve essere sottoposto a formule sacramentali, purché osservi la forma scritta. Per questa ragione, oramai da tempo, la giurisprudenza di merito si è orientata, giusta anche l’evoluzione tecnologica odierna che impone l’uso, sempre più sfrenato, dei nuovi mezzi di comunicazione, verso la legittimità del licenziamento operato via whatsapp.

    Ed infatti, a ben vedere, il messaggio whatsapp è paragonabile ad un documento informatico, in quanto consente di identificare mittente e destinatario contemporaneamente, fornisce la prova dell’avvenuto invio e ricezione del messaggio, ed anche dell’avvenuta lettura: infatti, le “doppie spunte grigie” indicano con precisione, l’effettiva ricezione del messaggio, e le “doppie spunte blu” – tanto temute in occasioni non propriamente giuridiche – possono tornare utilissime, in un licenziamento, in quanto dimostrano l’intervenuta lettura del messaggio da parte del destinatario.

    In definitiva, il messaggio whatsapp, raggiunge il medesimo obiettivo che raggiungerebbe l’obsoleta raccomandata a.r. (abbattendone i costi) e che raggiungerebbe la p.e.c., che però i lavoratori, nella maggior parte dei casi, non hanno.

    Uno tra i primi Tribunali che si è occupato di tale vicenda, risolvendola in senso favorevole, è il Tribunale di Catania con ordinanza del 27.06.2017, seguito dal Tribunale di Roma con sentenza del 30 ottobre 2017 n. 8802) ed anche confermato dalla Corte d’Appello capitolina, con sentenza del 23.04.2018.

    In un mondo in cui divampa la dipendenza dai mezzi di comunicazione, come i cellulari, è, d’altronde, più sicuro che il lavoratore legga il messaggio whatsapp, piuttosto che una raccomandata a.r. (che potrebbe anche contenere una cartella esattoriale!).

    Si consideri, ad esempio, il caso seguente: ove il lavoratore non comunichi al datore di lavoro, come spesso accade pur essendone obbligato, il mutamento del proprio domicilio e/o residenza e, il datore di lavoro, debba procedere al licenziamento, per giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo e/o soggettivo, sarà costretto ad inviare la raccomandata a.r. presso l’indirizzo dallo stesso conosciuto, ma non attuale; tale raccomandata tornerà al mittente ed il datore di lavoro, (pur esistendo giurisprudenza di legittimità che reputa valida la comunicazione inviata al “vecchio” indirizzo, ove il lavoratore non abbia comunicato il cambio di residenza), per stare più tranquillo, dovrà indossare lo sgualcito impermeabile del Tenente “Colombo” per inseguire il lavoratore fuggiasco, presso il Comune dove ha deciso di trasferire la propria residenza.

    Frattanto, nell’ipotesi in cui si tratti di licenziamento disciplinare inviato per raccomandata a.r. all’indirizzo precedente, all’esito di una contestazione consegnata, per esempio, a mani, passerà tempo tra la contestazione e la sanzione che, invece, deve essere irrogata in tempi strettissimi dalla commissione del fatto disciplinare (molti CCNL prevedono sei giorni) Conseguentemente il lavoratore potrebbe impugnare il licenziamento, con tutte le conseguenze negative del caso.

    La legge deve essere ferma, ma non ferma il tempo.

    Avv. Anna Rita Celeste
    (Consulente legale M&G Holding)

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