M&G, l’esperto risponde. Focus sulla gestione del personale

    Jus variandi, trasferta e trasferimento: il consulente del lavoro M&G spiega come funzionano e quali sono le prerogative dell'azienda

    M&G

    Quando si parla di gestione del personale si fa riferimento alle prerogative che – proprio in virtù del suo status – appartengono all’imprenditore in sede di direzione e di organizzazione delle risorse umane in forza all’azienda.

    Il potere direttivo si affianca dunque al potere di vigilanza e controllo delle prestazioni di lavoro e al potere disciplinare che il datore di lavoro può esercitare verso chi disattende ai doveri desumibili dal contratto di lavoro: ad ogni modo si tratta di poteri discrezionali, che incontrano anche dei precisi limiti legislativi posti a tutela della dignità dei lavoratori.

    Preliminarmente, occorre precisare che gestire il personale aziendale vuol dire, anzi tutto, conformare l’attività di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa stessa ossia impartire istruzioni per l’esecuzione delle prestazioni lavorative e il rispetto delle norme comportamentali da tenere sul posto di lavoro.

    Pertanto l’imprenditore (come anche i collaboratori preposti a dirigere l’azienda in sua vece), il cui compito è remunerare il capitale investito e fronteggiare il rischio d’impresa, possiede tutte le facoltà per organizzare concretamente l’organico, quindi determinare e preordinare tutte le modalità delle singole prestazioni, qualifica per qualifica e reparto per reparto, ovvero gestire e incastonare orari e turni dei lavoratori, e persino stabilire una determinata disciplina tecnica del lavoro.

    Più in particolare, derivano dal potere organizzativo dell’imprenditore anche il c.d. jus variandi, ossia il potere unilaterale di modificare le mansioni dei lavoratori, ed ancora il potere di inviare in trasferta un lavoratore e far sì che la mansione sia svolta in un luogo diverso (o di volta in volta diverso) da quello abituale, ed infine il potere di indirizzare ad altra destinazione lo stesso dipendente.

    In sostanza, il datore di lavoro può modificare le mansioni del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro rispetto a quanto concordato al momento dell’assunzione. L’esercizio di tale potere è regolato dall’art. 2103 del cod. civ. come modificato dal D.Lgs. 81/2015 secondo cui il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento che abbia successivamente acquisito, o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

    Il lavoratore ha quindi diritto a svolgere le mansioni indicate nel contratto e il passaggio ad altre mansioni è legittimato solo se si tratta di mansioni comprese nel livello e nella categoria legale di appartenenza. Per effetto del Jobs Act è però legittima l’assegnazione a mansioni inferiori in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore: le nuove mansioni però devono comunque appartenere alla medesima categoria legale. In ogni caso, il lavoratore ha diritto alla conservazione del trattamento retributivo già acquisito e ogni variazione va comunicata al lavoratore per iscritto a pena di nullità.

    È possibile, infine, l’assegnazione a mansioni inferiori se datore e lavoratore – assistito da consulente del lavoro o responsabile sindacale – lo concordano e se l’accordo persegue l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di nuova professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita oppure in altri casi come la tutela della lavoratrice neomamma che svolge mansioni pregiudizievoli, o lavoratore divenuto inidoneo alla mansione a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale.

    Come accennato, poi, nell’esercizio dei suoi poteri organizzativi, il datore di lavoro può anche modificare il luogo del lavoro e trasferire il lavoratore da una sede all’altra. Si tratta di uno spostamento definitivo o senza limiti di tempo del luogo del lavoro. In particolare, il lavoratore non può essere trasferito in via permanente da un’unità produttiva all’altra se non per comprovate ragioni “tecniche, organizzative e produttive” aziendali, in quanto ciò potrebbe comportare una grave lesione di interessi lavorativi ed extra-lavorativi. Sono però assolutamente vietati i trasferimenti discriminatori dovuti a ragioni politiche, razziali, religiose o sindacali. Ad esempio i dirigenti sindacali possono essere trasferiti solo a seguito di nulla osta delle organizzazioni, mentre i lavoratori con handicap possono essere trasferiti solo mediante consenso.

    Non esiste, invece, nel nostro ordinamento una definizione normativa dell’istituto della trasferta, le cui caratteristiche sono state definite più che altro dalla giurisprudenza. La trasferta o “missione” consiste nella variazione solo temporanea e non permanente del luogo di lavoro, per cui il datore di lavoro è anche libero di inviare in missione il lavoratore senza necessità di acquisirne il consenso: il rifiuto ingiustificato da parte del prestatore di lavoro di andare in trasferta potrebbe anche configurare un inadempimento contrattuale sanzionabile disciplinarmente.

    Certamente è innegabile che la variazione, anche temporanea, del luogo normale della prestazione può determinare un aggravio delle condizioni contrattuali di lavoro, per cui i contratti collettivi prevedono un trattamento economico volto a compensare in busta paga tale disagio al lavoratore.

    Il concetto di “gestione del personale”, nell’immaginario collettivo, è un concetto assai affascinante e romantico ma è altrettanto complesso quando si tratta di estrinsecarlo, giacché abbraccia insieme ragioni di economicità, diritto e finanche psicologia del lavoro. Sicuramente è preferibile che la gestione delle risorse umane sia posta in essere con imparzialità e in un’ottica premiativa e non punitiva, anche al fine di creare un ambiente stimolante, proficuamente competitivo e coeso nel perseguimento degli interessi aziendali.

    Fabio Favale
    (Consulente del lavoro M&G)

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