M&G, l’esperto risponde. Il potere disciplinare del datore di lavoro

    A seconda della gravità dell’infrazione dal lavoratore sono previste sanzioni conservative, che vanno dal rimprovero orale o scritto (ammonizione) alla multa, e sanzioni espulsive come il licenziamento disciplinare

    M&G

    In un rapporto di lavoro dipendente, il concetto stesso di subordinazione implica che vi siano degli obblighi a carico del lavoratore nell’esecuzione della prestazione e, al tempo stesso, dei diritti in capo al datore di lavoro.

    In particolare, il lavoratore deve eseguire la prestazione con diligenza, adottando tutte quelle accortezze ed attenzioni tali da renderla a regola d’arte senza arrecare danno a sé e all’impresa. Lo stesso lavoratore, durante lo svolgimento delle sue mansioni, deve poi sottostare alle direttive impartite dal datore di lavoro o dai suoi dirigenti, secondo i criteri dell’organizzazione aziendale da questi disciplinata. Infine, il lavoratore non deve svolgere attività di concorrenza contro la sua stessa impresa, anche dopo aver cessato il rapporto di lavoro (se questo lo prevede il patto di non concorrenza eventualmente stipulato per iscritto dalle parti), né può diramare o divulgare informazioni riservate riguardanti la produzione o l’organizzazione aziendale che danneggerebbero l’immagine dell’impresa e dell’imprenditore.

    Per contro, il datore di lavoro in virtù del suo ruolo e della sua qualità può organizzare l’attività aziendale (canale di produzione e risorse umane) come meglio ritiene opportuno ed emanare direttive sul modo di svolgimento della prestazione del lavoratore, purché non sia lesivo della dignità di quest’ultimo. Sempre attenendosi a quanto previsto dalla legge può allora decidere di inviare in trasferta un lavoratore, trasferirlo in altra sede o altra attività produttiva o variargli la mansione purché non in via peggiorativa. Il datore di lavoro, inoltre, può vigilare e controllare la prestazione del lavoratore entro i limiti previsti dalla legge: la videosorveglianza, tuttavia, può essere utilizzata solo per controllare il patrimonio aziendale (così come l’impiego delle guardie giurate) e deve essere autorizzata, mentre è fatto divieto di perquisizioni corporali ai lavoratori.

    Fondamentale è il potere disciplinare del datore di lavoro, ossia il potere di emanare sanzioni disciplinari ai lavoratori che non eseguono il loro dovere o che si pongono in contrasto con quanto previsto dai contratti collettivi nonché dal codice disciplinare, generalmente esposto in bacheca aziendale. A tal proposito sono previste a seconda della gravità dell’infrazione commessa dal lavoratore: sanzioni conservative, che vanno dal rimprovero orale o scritto (ammonizione) alla multa, e sanzioni espulsive come il licenziamento disciplinare. Quest’ultimo può essere per giustificato motivo soggettivo o, per i casi più gravi, per giusta causa (la giusta causa prevede il licenziamento in tronco del lavoratore). Tutto il procedimento disciplinare ruota però attorno all’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, che prevede una serie di garanzie del lavoratore con un meccanismo di difesa che permette al lavoratore una replica giustificativa alla contestazione attribuitagli dal suo datore di lavoro entro un termine di cinque giorni, e durante il quale quest’ultimo può avvalersi anche dell’assistenza di un sindacato.

    In particolare, per giusta causa ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine se si verifica una causa che non consente, nemmeno provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro: si tratta di una causa grave, anche di natura extracontrattuale che permette al datore di licenziare in tronco il lavoratore, anche senza rispettare i termini del preavviso. Per giustificato motivo soggettivo, invece, il motivo è una mera conseguenza del comportamento del lavoratore: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore che, sebbene meno grave della giusta causa, fa comunque venir meno la fiducia posta a fondamento del rapporto di lavoro e comporta comunque il preavviso.

    Dunque, i comportamenti inadempienti del lavoratore sono generalmente tipizzati dalla contrattazione collettiva e tutte le ipotesi sanzionatorie non possono avvenire altro che per giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

    Al licenziamento disciplinare si applica allora la procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza nell’azienda. Tuttavia, riguardo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, si applicano le disposizioni dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori e la legge 604/66 per i licenziamenti illegittimi; mentre per i lavoratori assunti dal 7 Marzo 2015 con il Catuc si applica il nuovo regime sanzionatorio ex D.Lgs. 23/2015.

    Sono illegittimi, altresì, i licenziamenti discriminatori dei lavoratori. Infine, la legislazione italiana prevede norme di tutela della salute e sicurezza del lavoratori in caso di infortunio, malattia (non si può licenziare il lavoratore per improduttività o inadeguatezza sopravvenuta alla mansione entro un “periodo di comporto” stabilito dai contratti collettivi) e maternità: per cui il lavoratore, in questi tre casi, ha il diritto alla conservazione del posto di lavoro.

    Fabio Favale
    (Consulente del lavoro M&G)

     

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