M&G, l’esperto risponde. Le assenze per malattia, maternità e infortunio

    Il consulente del lavoro M&G spiega cosa dice la normativa e come funziona la richiesta di congedi e permessi

    M&G

    Il nostro ordinamento è particolarmente attento alla salute e ai problemi che ne derivano. Infatti, l’art. 32 della Costituzione definisce la salute come diritto fondamentale dell’individuo e come interesse della collettività. 

    La legge, in presenza di determinate situazioni, riconosce dunque al lavoratore, impossibilitato a prestare la propria attività lavorativa – per cause a lui non imputabili o per eventi particolari – il diritto alla conservazione del posto di lavoro (per un periodo determinato o comunque determinabile). Questo diritto è garantito, in particolare, in caso di assenze per malattia, maternità e congedi parentali, ed infortunio sul lavoro.

    La malattia è dunque uno stato morboso del lavoratore che comporta di norma la sua incapacità al lavoro ovvero uno stato di instabilità della salute tale da rendere la persona bisognevole di cura e attenzioni, risultante da apposita certificazione medica.

    Diversamente, l’infortunio è quell’evento occorso al lavoratore per causa violenta in occasione di lavoro e da cui sia derivata l’inabilità permanente, assoluta o parziale, che comporta astensione al lavoro per più di tre giorni; si distingue invece dalla malattia professionale la cui causa agisce lentamente e progressivamente sull’organismo (non si tratta di causa violenta): per le malattie professionali, quindi, non basta l’occasione di lavoro come per gli infortuni ma deve esistere un rapporto causale diretto tra rischio e malattia.

    Infine, la tutela della maternità passa attraverso disposizioni (congedi, permessi, divieti di licenziamento e divieti di adibizione a turnazioni notturne o a particolari mansioni) che proteggono la lavoratrice non solo sotto il profilo salutistico, ed in senso più ampio la protezione investe anche il nascituro, ma anche contro il rischio di discriminazione connesso alla stessa particolare condizione.  

    In particolare, l’art. 2110 del codice civile dispone che, in caso di malattia, il rapporto di lavoro viene sospeso e che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato finché non sia scaduto il termine di conservazione del posto (cosiddetto “periodo di comporto”) appositamente previsto e regolamentato nello specifico dai contratti collettivi. 

    In altre parole, il lavoratore non può essere licenziato per il semplice fatto di essere malato. Si capisce dunque che diventa prioritario verificare la durata del termine del periodo di comporto disciplinato dal contratto collettivo che di solito distingue il comporto “secco” (il termine di conservazione del posto nel caso di un’unica malattia di lunga durata) dal comporto per “sommatoria” (il termine di conservazione del posto nel caso di più malattie). Tuttavia, anche se quella appena indicata appare una normativa di garanzia a favore del lavoratore, si capisce che, scaduto il termine di comporto, il lavoratore può essere in ogni caso licenziato anche se effettivamente, seriamente o gravemente malato. 

    Per quanto concerne la malattia e la maternità, ai sensi dell’art. 2110 c.c. ai lavoratori dipendenti in malattia, nonché alle lavoratrici in stato di gravidanza, spetta la conservazione del posto di lavoro, la maturazione dell’anzianità di servizio, e il regolare trattamento economico. 

    Infine, anche le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o malattia professionale sono normalmente computabili nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto dall’art. 2110 del codice civile. Tale computabilità viene esclusa solo quando in relazione ai suddetti eventi ed alla loro genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro. 

    Se è vero che la Costituzione italiana e la legge giuslavoristica in genere tutelano il lavoratore, è sempre meglio che quest’ultimo si riguardi sotto il profilo della salute. 

    Fabio Favale
    (Consulente del lavoro M&G)

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